Manajemen Konflik terjadi dalam semua level manajerial, perusahaan secara luas, maupun dalam ruang rawat di Rumah Sakit.
Abdul Haris/Manajemen Keperawatan (P6)
Manajemen Konflik adalah sesuatu yang bisa terjadi termasuk di dalam Ruang Rawat pada pelayanan kesehatan. Hal ini berhubungan dengan manajemen dan perubahan. Hal ini sudah kita bahas pada materi sebelumnya, Manajemen Perubahan dan Motivasi dan Dinamika Kelompok.
Manajemen Konflik Ruang Rawat
Definisi mengenai manajemen konflik akan kita bahas di sisi awal penulisan ini. Untuk memberikan gambaran bahwa pada kontekstual kemajuan manajemen harus memiliki “konflik”. Sepanjang konflik akan berjalan dan tidak merusak kinerja karyawan.
Definisi Manajemen Konflik
Pengertian dari manajemen telah kita bahas sebelumnya, hakikanya adalah sebuah seni untuk pencapaian sebuah tujuan dengan menggunakan tenaga dan pikiran orang lain, lengkapnya ada pada artikel dasar-dasar manajemen.
Apa pengertian konflik?
Secara umum kadang memandang bahwa konflik adalah sesuatu yang keliru, berbenturan fisik ataupun saling menyerang satu sama lain. Padahal tidak demikian. Sebab hakikatnya konflik adalah perbedaan tafsir dalam satu tujuan.
Hal ini terjadi karena adanya dispraitas kesejahteraan maupun akses dalam sebuah objek tertentu.
Menurut Fisher bahwa konflik adalah adanya perbedaan dalam kepentingan terhadap kepemilikan tertentu, berupa objek maupun kepentingan (kebijakan tertentu).
Jika menelusuri secara etimologi Kata konflik dari kata confligere, conflictuan yang memiliki makna saling berbenturan, bisa berupa tabrakan, maupun ketidak sesuaian, dengan pertentangan, bahkan perkelahian, oposisi dengan kata lanjutnya adalah interaksi yang antagonistis pertentangan.
Mangkunagara menjelaskan bahwa konflik merupakan suatu pertentangan dapat terjadi antara apa yang menjadi tujuan seseorang terhadap dirinya, atau orang lain, bahkan pada organisasi dengan kenyataan apa yang menjadi tujuannya.
Sementara itu Kreither menjelaskan bahwa konflik dapat kita tinjau dari sebuah proses, adapun konflik dapat terjadi bilamana satu pihak atau kelompok melihat pihak lain memiliki sikap yang negatif atau berbeda dalam hal konflik. Dapat terjadi jika salah satu pihak merasa.
Sehingga dengan demikian Manajemen Konflik adalah upaya untuk mengatur berbagai kepentingan agar pencapaian tujuan melibatkan seluruh unsur untuk memberikan akses dan kontribusi sebuah visi. Karena bahasan ini adalah pada ruang rawat, maka kita mengarah pada manajemen konflik pada ruang rawat.
Sumber-Sumber Konflik
Seorang pakar Shetach (2012) menyatakan bahwa konflik dapat terjadi dengan berbagai alasan, yakni: (1) perbedaan interpersonal dengan berbagai dimensi-umur, atau jenis kelamin, dan ras, serta pandangan, perasaan, pendidikan, konsisi pengalaman, juga tingkah laku, pendapat, budaya, kebangsaan, serta keyakinan, dan sebagainya, (2) terjadinya perbedaan kepentingan dalam hubungan sesama manusia karena terjadinya perbedaan budaya, pada posisi, peran, status, serta tingkat hirarki.
Sementara itu Menurut Robbins (2008), menjelaskan bahwa kejadian konflik dapat terjadi karena ada suatu kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions).
Dalam hal ini, kondisi tersebut, yang kita sebut juga sebagai sumber segala terjadinya konflik, terdiri dari 3 ketegori, yakni : komunikasi, struktur, serta variabel pribadi.
Komunikasi
Dalam hal Komunikasi yang buruk, dalam kondisi ini komunikasi yang menimbulkan mispersepsi atau kesalahpahaman bagi mereka yang terlibat, dan hal ini dapat menjadi sumber konflik.
Sebuah penelitian menunjukkan kondisi kesulitan semantik, dengan pertukaran informasi yang kurang relevan, dan gangguan dalam saluran komunikasi. Hal ini merupakan penghalang dalam komunikasi dan menjadi kondisi anteseden sehingga menyebabkan terjadinya sebuah konflik.
Struktur
Adapun dalam istilah struktur dalam konteks dapat kita gunakan dalam pengertian yang melingkupi:
- Ukuran (kelompok),
- Derajat spesialisasi kontribusi terhadap anggota kelompok,
- Kejelasan sebuah jurisdiksi (wilayah kerja),
- Kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok,
- Gaya kepemimpinan, dan
- Sistem imbalan, serta
- Derajat ketergantungan antara kelompok.
Dalam sebuah penelitian telah menunjukkan bahwa suatu ukuran dalam kelompok maupun derajat spesialisasi merupakan variabel yang dapat mendorong terjadinya sebuah konflik.
Sehingga Makin besar sebuah kelompok, dan makin terjadinya spesialisasi sebuah kegiatan, maka semakin besar pula potensi terjadinya sebuah konflik.
Variabel Pribadi
Adapun sumber konflik yang terjadi lainnya berpotensi adalah faktor kondisi pribadi, yang mencakup:
- Sistem nilai pada setiap individu,
- Karakteristik dan kepribadian daripada individu sebab setiap persona memiliki keunikan (idiosyncrasies) yang berbeda jika di bandingkan dengan pribadi yang lain.
Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial.
Jenis – jenis konflik
Menurut Rigio (2003) jenis-jenis friksi (konflik) yang terjadi antara lain adalah perselisihan atau konflik intrapersonal, paradoks atau konflik interpersonal, maupun atagonismje konflik intra kelompok dan perpecahan atau konflik antar kelompok.
Konflik Intrapersonal
Konflik (perselisihan) intrapersonal adalah sengketa (konflik) yang dapat terjadi pada individu sendiri. Kondisi ini merupakan sebuah masalah internal dalam upaya mengklasifikasi nilai serta keinginan dari rivalitas (konflik) yang biasa terjadi.
Hal ini sering termanifestasikan sebagai kondisi akibat dari terjadi kompetisi peran.
Misalnya seorang manajer yang mungkin merasa terjadi konflik (paradoks) intrapersonal dengan kondisi loyalitas terhadap profesi keperawatan, atau loyalitas terhadap pekerjaan, dan juga loyalitas kepada klien.
Konflik Interpersonal
Adapun Konflik (konfrontasi) interpersonal dapat terjadi bilamana antara dua orang maupun lebih, dengan nilai, tujuan, serta keyakinan yang berbeda.
Konflik (antagonisme) ini sering terjadi karena seseorang secara konstan yang berinteraksi dengan orang lain sehingga terdapat perbedaan.
Sebagai contoh dimana seorang manajer sering mengalami konflik (pertentangan) dengan teman sesama manajer, atau atasan, maupun bawahannya.
Konflik Intra kelompok
Konflik (perpecahan) ini terjadi ketika seseorang dalam sebuah kelompok melakukan kerja yang berbeda dari tujuan organisasi.
Sebagai contoh dimana seorang perawat tidak melakukan pendokumentasian rencana dari tindakan perawatan pasien sehingga hal itu akan mempengaruhi daripada kinerja perawat lainnya dalam satu tim. Untuk mencapai tujuan perawatan di dalam ruangan perawatan tersebut.
Konflik Antar Kelompok
Konflik (inkompatibilitas) ini dapat terjadi antar kelompok yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dalam kelompoknya.
Adapun Sumber konflik jenis ini adalah terjadinya hambatan dalam suatu pencapaian kekuasaan dan kewenangan maupun otoritas (yakni untuk kualitas jasa layanan), serta terjadinya keterbatasan prasarana.
Model penyelesaian konflik
Ada 2 hal yang memiliki peranan sangat penting dalam hal keberhasilan untuk penyelesaian sebuah konflik, yaitu:
- Menentukan bentuk besarnya konflik dan
- Model atau gaya penanganan konflik (Rahim, 2002).
Besaran Konflik
Adapun besarnya konflik terkait dengan seberapa jumlah individu yang terlibat dalam kondisi perbedaan, percekcokan (konflik). Harus kita temukan bahwa konflik tersebut mengarah pada kondisi intrapersonal (dalam diri), interpersonal (antar individu), intra kelompok (dalam kelompok), atau antar kelompok.
Cara Menangani Konflik
Untuk menangani konfil, maka Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan terdapat lima model atau gaya dalam hal penanganan konflik (Five Conflict Handling Styles).
Gaya atau Model ini tertujukan untuk menangani terjadinya konflik yang disfungsional pada sebuah organisasi. Yang menggambarkan sebuah sisi problem solving (pemecahan masalah) dengan berorientasi pada personal lain (concern for others).
Serta pemecahan masalah dengan orientasi pada diri sendiri (concern for self). Dan juga terdapat Kombinasi pada kedua variabel ini menghasilkan terdapatnya lima gaya problem solving yang berbeda, yakni:
- Integrating,
- Obliging,
- Dominating,
- Avoiding, dan
- Compromising.
Adapun pembahasan dari kelima hal tersebut yakni:
Integrating (Problem Solving)
Adapun Proses integrasi yakni berkaitan dengan mekanisme pemecahan sebuah masalah (problem solving), yakni seperti dalam menentukan sebuah diagnosis dan intervensi yang akurat pada sebuah masalah.
Dalam mode ini terdapat pihak yang berkepentingan secara bersama-sama dengan mengidentifikasikan masalah yang mereka hadapi, dengan bertukar informasi, selanjutnya mencari, kemudian mempertimbangkan dan menentukan solusi alternatif dalam hal pemecahan masalah.
Gaya ini sesuai untuk pemecahan masalah dengan isu-isu kompleks oleh salah paham (misunderstanding), akan tetapi tidak akurat untuk memecahkan konflik yang terjadi oleh karena sistem atau nilai yang berbeda. Adapun Kelemahan utamanya adalah membutuhkan waktu yang relatif lama dalam penyelesaian sebuah masalah (Rahim, 2002).
Adapun langkah strategis untuk mencapai sebuah solusi ini antara lain adalah dengan mulai berdiskusi, dengan kondisi waktu dan tempat yang kondusif, kemudian menghargai segala perbedaan antar individu, memiliki sikap empati dengan semua pihak.
Selanjutnya, menggunakan komunikasi yang asertif dengan manyampaikan isu serta fakta secara jelas, kemudian membedakan sudut pandang. Dan meyakinkan bahwa setiap persona dapat menyampaikan gagasannya masing-masing, dengan membuat kerangka isu utama sesuai dengan prinsip yang umum, menjadi seorang pendengar yang baik.
Memberikan tanda setuju pada solusi yang menyeimbangkan suatu kekuatan dan juga memuaskan semua pihak sehingga tercapai “win-win solution”.
Obliging (Smoothing)
Seseorang yang memiliki gaya obliging lebih memusatkan mereka punya perhatian pada sebuah upaya dalam memuaskan pihak lain daripada dirinya sendiri.
Model ini sering pula kita sebut dengan smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi segala perbedaan kemudian menekankan pada persamaan antara semua pihak yang terlibat.
Adapun kekuatan dan strategi tersebut terletak pada sebuah upaya dalam mendorong terjadinya sebuah kerjasama.
Tapi Kelemahannya adalah, dalam hal penyelesaian yang bersifat sementara serta tidak menyentuh masalah utama (pokok) yang ingin dipecahkan.
Dominating (Forcing)
Orientasinya adalah pada diri sendiri yang tinggi, sementara itu rendahnya sebuah kepedulian terhadap kepentingan pada orang lain.
Dengan mendorong seseorang dalam mempergunakan taktik “saya menang, dan kamu akan kalah” I Win You Lose.
Gaya ini selalu memaksa (forcing) dengan kekuasaan yang mereka miliki karena menggunakan legalitas formal dalam hal menyelesaikan sebuah masalah.
Gaya ini sangat cocok jika saja cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan pada penyelesaian sebuah masalah, dengan masalah yang terpecahkan tidak terlalu penting, kemudian harus mengambil sebuah keputusan dalam waktu yang relatif singkat dan cepat.
Namun, teknik ini tidak akurat untuk menangani sebuah masalah yangmengingkan adanya sebuah partisipasi dari mereka yang memiliki keterlibatan dan juga sangat tidak tepat untuk hal konflik yang bersifat kompleks.
Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimnya waktu untuk menyelesaikan sebuah konflik. Kelemahannya adalah sering menyebabkan rasa berat hati dalam menerima sebuah keputusan oleh mereka yang terlibat.
Avoiding
Ada sebuah Teknik dengan menghindar (avoiding) adalah hal ini cocok untuk menyelesaikan sebuah masalah yang sangat sederhana, atau jika biaya yang harus tertanggung untuk konfrontasi jauh lebih besar dari keuntungan yang akan diperoleh.
Gaya ini sangat tidak cocok untuk menyelesaikan suatu masalah yang sulit atau “buruk”. Dan juga teknik ini kurang tepat pada suatu konflik yang menyangkut isu penting, dan atau adanya tuntutan tanggung jawab untuk menyelesaikan masalahnya secara tuntas (Rahim, 2002).
Kekuatan daripada strategi penghindaran yakni jika kita menghadapi suatu situasi yang membingungkan dan atau mendua (ambiguous situations). Adapun kelemahannya, adalah penyelesaian masalah hanya bersifat sementara serta tidak menyelesaikan substansi dan pokok masalahnya.
Compromising
Gaya ini menempatkan seseorang pada suatu posisi yang moderat, secara seimbang dengan memadukan antara kepentingan diri sendiri dan kepentingan daripada orang lain.
Hal ini merupakan sebuah pendekatan yang saling memberi dan menerima (give and take approach) dari pihak-pihak yang terlibat.
Jalan keluar Kompromi cocok untuk menangani sebuah masalah dengan melibatkan berbagai pihak yang memiliki tujuan berbeda akan tetapi memiliki kekuatan yang sama.
Kekuatan utama daripada kondisi kompromi yakni pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak satupun yang merasa dikalahkan. Akan Tetapi sebuah penyelesaian konflik kadang bersifat sementara serta mencegah munculnya sebuah kreativitas dalam penyelesaian masalah.
Dari penelitian Hendel (2005) emnyebutkan, bahwa gaya ini merupakan gaya yang paling banyak dipilih oleh mereka para perawat dalam menyelesaikan konflik yang terjadi di ruang perawatan.
Tugas:
- Sumber Masalah atau Konflik Ruang Rawat?
- Bagaimana Cara atau Kelihaian Manager dalam Menyelesaikan Masalah?
Sumber masalah atau konflik ruang rawat inap
SYAMSINAR, NURUL INTAN, NOFA BLANDINA HUNINHATU
Perawat merupakan suatu kelompok profesi dengan jumbla terbanyak di fasilitas pelayanan Kesehatan. Sangat mungkin mengalami konflik di tempat kerja ( Jones L et al, 2019). Jenis konflik yang sering di alami perawata di tempat kerja yaitu konflik interpersonal.
Di sini terdapat 3 situasi di mana konflik yang paling sering teridentifikasi yang melibatkan pasien dan keluarga, Perawat Manejer, dan Dokter. Konflik yang melibatkan perawat dan pasien, keluarga/pengunjung yang di mana akibat dari perbedaan persepsi terhadap isu perawatan pasien yang harus di utamakan, mengurangi waktu berkunjung, dan membatasi informasi rahasia.
Konflik interpersonal yang ke dua adalah antara perawat pelaksana dan perawat manejer termasuk kepala ruangan. Yang di mana tipe konflik ini di hubungkan dengan kurangnya dukungan Organisasi dari tim pimpinan dan minimnya komunikasi.
Konflik interpersonal yang ke tiga yaitu di antara pemberi pelayanan lainnya dengan perawata pelaksana. Apa bila konflik ini tdk di tangani dengan baik atau di abaikan, maka akan mengakibatkan lingkunagn kerja yang tidak sehat (Johansen, 2012; Marques dan Huston, 2010).
CARA MANAJER DALAM MENYELESAIKAN MASALAH
SARMILA
Sebagai seorang pemimpin baik itu supervesior, manajer ataupun CEO tentunya di harapkan dapat menyelesaikan suatu masalah yang terjadi. Dengan menggunakan pemecahan masalah secara kelompok maka seorang pemimpin dapat menggunakan pengetahuan kolektif dari karyawan untuk mengatasi permasalahan yang ada. Adapun Langkah- Langkah sebagai berikut :
Mendefinisikan Masalah
Setiap orang memiliki sudut pandang yang berbeda dalam sebuah masalah, seringkali mendefinisikan masalah merupakan bagian yang paling sulit. Bagaimana cara mendefinisikan masalah?, mendefinisikan suatu masalah akan menentukan juga kualitas pemecahan masalah yang dilakukan pendefinisian masalah dengan :
- Mencari apa yang salah dalam sebuah organisasi atau kelompok
- Apa yang di perlukan dalam menyelesaikan suatu masalah yang terjadi
- Hasil yang di inginkan oleh seorang pemimpin maupun kelompok
- Mengembangkan Alternatif Solusi
Mengembangkan alternatif solusi merupakan aktivitas yang menyenangkan. Curah pendapat (Brainstorming ) merupakan cara yang paling populer untuk memunculkan beberapa gagasan. Semakin banyak suatu gagasan maka semakin banyak peluang untuk mendapatkan sebuah solusi dari suatu permasalahan.
Satu aturan bagus dalam curah pendapat adalah tidak boleh ada sanggahan hingga semua usulan dari tim di sampaikan karna curah pendapat akan terhenti apabila gagasan atau pendapat yang di sampaikan langsung disangga atau dimatikan, hal ini akan membuat tim malas untuk menyampaikan gagasan atau ide barunya. Curah pendapat yaitu menggumpulkan semua pendapat dari tim, semakin banyak sebuah alternatif solusi maka semakin baik.
